Synthèse en français
01 Déc 2021
Cahier n°3 : Rôles et compétences des managers dans les dynamiques de transformation et d’innovation
Accélération des mutations technologiques, nouveau rapport au travail, pandémie : cette étude s’interroge sur les compétences managériales à détenir dans des situations de transformation subie. Comment leurs rôles et compétences évoluent-ils pour intégrer ces dimensions inédites ? Quels sont les nouveaux dispositifs de soutien, d’accompagnement et d’apprentissage que les entreprises doivent développer à l’avenir ?
Les enjeux managériaux actuels sont soulevés par des transformations profondes (globalisation, digitalisation, nouveaux modèles économiques), que la crise récente a amplifiés et mis en visibilité, nous plongeant dans une dynamique de transition exacerbée. Pour appréhender celle-ci, les modèles traditionnels du changement planifié ne sont plus opérants : nous pouvons trouver des clefs de compréhension et d’action plus pertinentes dans le pilotage dans la transformation, les approches pragmatiques ou encore la gestion des paradoxes.
Au sein des entreprises, nous observons des logiques contrastées pour justifier les transformations. Encore très fréquente, la logique gestionnaire place l’efficacité et l’ordre au premier rang des préoccupations, et reconnaît que la performance des équipes ne peut plus reposer sur le modèle standard « command and control ». Dans d’autres organisations, la logique est celle du marché : si la transformation est nécessaire, c’est pour mieux affronter les défis d’un environnement à court terme et être en prise avec les évolutions de la société ; c’est à l’aune de la valeur économique induite qu’on jugera cette transformation. Dans d’autres entreprises encore, c’est plutôt une logique d’innovation qui déclenche la transformation managériale : inventer de nouvelles manières de gérer et d’innover devient le levier de la compétitivité. Il revient à la fonction RH d’identifier quelle(s) logique(s) est ou sont à l’œuvre, pour en réduire les antagonismes et produire de la coopération.
Sur le terrain, les managers adaptent et inventent leurs pratiques au quotidien, en assumant les paradoxes qui leur sont imposés par leur environnement, comme ceux qui relèvent de leurs propres missions de transformation. Au registre des pratiques managériales observées, on note des modes de réunion renouvelés, à la fois plus rythmés, cadrés et participatifs ; une organisation différente de l’activité, où les managers se positionnent autrement face à leurs équipes, sortent plus volontiers des procédures habituelles et évoluent dans leurs représentations ; une plus grande attention aux personnes, avec des points de rencontre multiples et fréquents, des remontées de points de vue et des retours d’expérience. Le besoin de nouvelles capacités managériales en ressort plus fortement : décrypter et comprendre, être un agent proactif du changement, développer de nouvelles proximités, engager dans l’action, et développer des comportements collaboratifs.
Les dispositifs des entreprises pour accompagner ces managers restent à ce jour variés. Certaines organisations optent pour impulser la transformation de la culture d’entreprise, via les attitudes managériales, la qualité de vie au travail ou l’intelligence collective. Certaines préfèrent nourrir et équiper les managers, avec de nouveaux programmes de leadership, des disciplines nouvelles, des accompagnements de proximité, une ouverture à la culture générale. Certaines encore confortent en agissant sur le cadre organisationnel, en facilitant l’organisation du travail, proposant des structures de support, ou adaptant les systèmes de gestion. Pour différents qu’ils soient, ces dispositifs démontrent le retour des managers.