{"id":5122,"date":"2024-10-16T08:39:02","date_gmt":"2024-10-16T07:39:02","guid":{"rendered":"https:\/\/cime-innovation-management-expertise.com\/?p=5122"},"modified":"2024-10-17T08:43:26","modified_gmt":"2024-10-17T07:43:26","slug":"teletravail-est-il-temps-de-retourner-au-bureau","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cime-innovation-management-expertise.com\/en\/teletravail-est-il-temps-de-retourner-au-bureau\/","title":{"rendered":"T\u00e9l\u00e9travail, est-il temps de retourner au\u00a0bureau\u00a0?"},"content":{"rendered":"

Article de Emmanuelle L\u00e9on, Professeure associ\u00e9e, Directrice scientifique de la Chaire Reinventing Work, ESCP Business School,\u00a0republi\u00e9 \u00e0 partir de The Conversation<\/a> sous licence Creative Commons. Lire l\u2019article original<\/a>.<\/p>\n

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Amazon, Ubisoft\u2026 la liste des entreprises qui annoncent mettre fin ou r\u00e9duire le t\u00e9l\u00e9travail semble s\u2019allonger de jour en jour. Quelle r\u00e9alit\u00e9 se cache derri\u00e8re ces d\u00e9cisions\u00a0? Est-ce vraiment la fin du t\u00e9l\u00e9travail\u00a0?<\/strong><\/p>\n

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Coup de tonnerre sur le t\u00e9l\u00e9travail depuis qu\u2019Amazon a annonc\u00e9 la fin du travail \u00e0 distance<\/a> pour tous ses collaborateurs. Depuis, tout un chacun (et notamment les \u00ab\u00a0grands patrons\u00a0\u00bb<\/a>) s\u2019interroge sur l\u2019int\u00e9r\u00eat de faire revenir ses salari\u00e9s au bureau. Alors, va-t-on encore assister \u00e0 la valse du t\u00e9l\u00e9travail\u00a0?<\/p>\n

Petit retour dans le pass\u00e9\u00a0: en 2019, la France compte environ 7\u00a0% de t\u00e9l\u00e9travailleurs<\/a> \u00e0 temps partiel. Et ce alors que la Fondation Concorde<\/a> estimait que 25\u00a0% des salari\u00e9s pourraient r\u00e9aliser une partie de leur activit\u00e9 \u00e0 distance. Finalement, la pand\u00e9mie n\u2019aurait servi qu\u2019\u00e0 r\u00e9duire cet \u00e9cart puisqu\u2019on estime que 20\u00a0% des salari\u00e9s<\/a> ont eu acc\u00e8s au t\u00e9l\u00e9travail en 2021. Et ces chiffres restent stables<\/a>, n\u2019en d\u00e9plaise aux fossoyeurs du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n

4\u00a0070 accords sign\u00e9s en 2021<\/h2>\n

Pourquoi tant d\u2019\u00e9motion aujourd\u2019hui\u00a0? Tout d\u2019abord, les ren\u00e9gociations des accords d\u2019entreprise portant sur le t\u00e9l\u00e9travail sont engag\u00e9es. 4\u00a0070 accords d\u2019entreprise<\/a> portant sur cette pratique ont \u00e9t\u00e9 sign\u00e9s en 2021 (versus 1490 en 2019). Et ces accords portaient souvent davantage sur le nombre de jours en t\u00e9l\u00e9travail que sur son organisation.<\/p>\n

Trois ans plus tard, force est de constater que tout n\u2019est pas rose sur la plan\u00e8te du t\u00e9l\u00e9travail. Sentiment d\u2019isolement, risques de burn-out sont autant d\u2019alertes qui n\u00e9cessitent de repenser l\u2019organisation de cette pratique, et d\u2019aller au-del\u00e0 d\u2019un simple d\u00e9compte. Ce contexte est d\u2019autant plus anxiog\u00e8ne que certains employeurs sont tent\u00e9s de surveiller de pr\u00e8s<\/a> ce qui se passe lorsque leurs salari\u00e9s ne sont pas au bureau. \u00c0 cet \u00e9gard, les annonces outre-Atlantique, largement m\u00e9diatis\u00e9es, remettent de l\u2019eau au moulin de ceux et celles qui, fondamentalement, sont oppos\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n

L\u2019efficacit\u00e9 du mod\u00e8le hybride<\/h2>\n

Et pourtant, vouloir supprimer le t\u00e9l\u00e9travail pour la sant\u00e9 financi\u00e8re de l\u2019entreprise ou pour am\u00e9liorer l\u2019engagement des collaborateurs est une erreur. L\u2019un des experts du sujet, Nick Bloom<\/a>, professeur d\u2019\u00e9conomie \u00e0 Stanford, a mis en \u00e9vidence que la productivit\u00e9 (quand elle est calculable) est sensiblement similaire en hybride (mix bureau\/domicile) qu\u2019en \u00e9tant au bureau \u00e0 100\u00a0%. Le mod\u00e8le hybride serait l\u00e9g\u00e8rement plus efficace, avec 1 \u00e0 3\u00a0% d\u2019\u00e9cart. La productivit\u00e9 qui diminue \u00e0 cause du t\u00e9l\u00e9travail s\u2019observe dans les organisations qui ont opt\u00e9 pour cette pratique \u00e0 100\u00a0%. L\u00e0, une baisse de 10\u00a0% de productivit\u00e9 s\u2019observe. Encore faut-il la mettre en regard des \u00e9conomies g\u00e9n\u00e9r\u00e9es en mati\u00e8re d\u2019immobilier.<\/p>\n

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Lors d\u2019une conf\u00e9rence<\/a> organis\u00e9e en octobre 2024 \u00e0 Stanford, plusieurs chercheurs ont analys\u00e9 les cons\u00e9quences des politiques de \u00ab\u00a0retour au bureau\u00a0\u00bb (RTO \u2013 Return to the Office) de 1200 entreprises ayant op\u00e9r\u00e9 ce choix. Tout d\u2019abord, ce ph\u00e9nom\u00e8ne s\u2019observe davantage dans des villes o\u00f9 le co\u00fbt de l\u2019immobilier est faible. Par ailleurs, ces entreprises auraient en commun les \u00e9l\u00e9ments suivants\u00a0: il s\u2019agit d\u2019une d\u00e9cision du dirigeant (principalement des hommes), prise au moment o\u00f9 l\u2019entreprise conna\u00eet de mauvais r\u00e9sultats, et qui occasionne souvent des d\u00e9parts massifs, notamment des managers exp\u00e9riment\u00e9s.<\/p>\n

Quel engagement recherche-t-on\u00a0?<\/h2>\n

Ces d\u00e9missions s\u2019apparentent parfois \u00e0 des plans de licenciement d\u00e9guis\u00e9s, puisque l\u2019employeur sait fort bien que tout le monde ne reviendra pas sur site. Le narratif des entreprises est de vouloir renforcer l\u2019engagement \u00ab\u00a0affectif\u00a0\u00bb (qui rappelons-le, signifie \u00ab\u00a0l\u2019attachement et la loyaut\u00e9 des individus \u00e0 leur organisation\u00a0\u00bb<\/a>). Paradoxalement, l\u2019engagement obtenu sera peut-\u00eatre davantage \u00ab\u00a0calcul\u00e9\u00a0\u00bb\u00a0: le salari\u00e9 ne restera pas par adh\u00e9sion au projet de l\u2019entreprise, mais parce qu\u2019il n\u2019est pas s\u00fbr de trouver mieux ailleurs.<\/p>\n

D\u2019o\u00f9 provient cette intuition, devenue certitude pour certains, que l\u2019entreprise irait mieux si tous les salari\u00e9s revenaient au bureau\u00a0? J\u2019y vois pour ma part une forme d\u2019h\u00e9ritage du mod\u00e8le de l\u2019entreprise industrielle. Dans ce mod\u00e8le, le temps pass\u00e9 sur le lieu de travail (usine) par le salari\u00e9 (ouvrier) peut \u00eatre directement associ\u00e9 \u00e0 la production. Il faut \u00eatre sur place \u00e0 l\u2019heure, et suivre le rythme impos\u00e9 par la cha\u00eene de production. La pr\u00e9sence y est donc vertu.<\/p>\n

Des pr\u00e9jug\u00e9s dat\u00e9s\u00a0?<\/h2>\n

Si ce mod\u00e8le n\u2019est plus la r\u00e9f\u00e9rence dans nombre de pays, il a laiss\u00e9 des traces, telles que la vision de l\u2019\u00e2ge, par exemple, ou encore la dur\u00e9e du travail. Ainsi, l\u2019id\u00e9e des \u00ab\u00a0seniors\u00a0\u00bb qui peineraient \u00e0 suivre le changement s\u2019inscrit dans cette logique de p\u00e9nibilit\u00e9 du travail du monde industriel. Nombre de managers s\u2019\u00e9tonnent de se retrouver ainsi mis sur la touche, au moment m\u00eame o\u00f9 ils sont en capacit\u00e9 d\u2019apporter tant \u00e0 l\u2019entreprise. Le fait de passer du temps au bureau, le fameux \u00ab\u00a0pr\u00e9sent\u00e9isme\u00a0\u00bb, d\u00e9coule de la m\u00eame logique. Pourtant l\u2019on sait fort bien que la pr\u00e9sence sur le lieu de travail n\u2019est pas un indicateur pertinent.<\/p>\n