{"id":4065,"date":"2022-10-24T12:17:03","date_gmt":"2022-10-24T11:17:03","guid":{"rendered":"https:\/\/cime-innovation-management-expertise.com\/?p=4065"},"modified":"2022-10-24T12:24:39","modified_gmt":"2022-10-24T11:24:39","slug":"4065-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cime-innovation-management-expertise.com\/en\/4065-2\/","title":{"rendered":"La notion de \u00ab\u00a0g\u00e9n\u00e9ration Z\u00a0\u00bb entrave l\u2019int\u00e9gration des jeunes sur le\u00a0march\u00e9 du\u00a0travail"},"content":{"rendered":"
Les parcours individuels, la transmission d\u2019un m\u00e9tier et l\u2019impression de faire partie d\u2019une \u00e9quipe comptent bien davantage que les suppos\u00e9es caract\u00e9ristiques d\u2019une tranche d\u2019\u00e2ge.
\nPxHere<\/a>, CC BY-SA<\/a><\/span><\/span><\/span>\u00a0<\/figcaption><\/figure>\n

Article de Marc Auriol,\u00a0Directeur de recherche CNRS, sociologue, Universit\u00e9 Paris 1 Panth\u00e9on-Sorbonne, republi\u00e9 \u00e0 partir de The Conversation<\/a> sous licence Creative Commons. Lire l\u2019article original<\/a>.<\/strong><\/em><\/p>\n

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Classer les salari\u00e9s en \u00ab\u00a0g\u00e9n\u00e9rations X, Y, ou Z\u00a0\u00bb pose question. On s\u2019aper\u00e7oit bien vite qu\u2019il n\u2019y a pas d\u2019accord<\/a>, sur les limites chronologiques<\/a> ou sur les qualit\u00e9s et d\u00e9fauts suppos\u00e9s de chaque g\u00e9n\u00e9ration\u00a0: vivre \u00e0 une m\u00eame \u00e9poque ne suffit pas \u00e0 d\u00e9finir une exp\u00e9rience commune<\/a> \u00e0 toute une classe d\u2019\u00e2ge et les enqu\u00eates<\/a> empiriques vont \u00e0 l\u2019encontre des clich\u00e9s sur une suppos\u00e9e sp\u00e9cificit\u00e9 des jeunes g\u00e9n\u00e9rations. Les \u00ab\u00a0boomers\u00a0\u00bb se sont, par exemple, vus reprocher<\/a> dans les ann\u00e9es\u00a01970 certains traits communs avec ceux attribu\u00e9s aujourd\u2019hui aux g\u00e9n\u00e9rations Y ou Z.<\/p>\n

Des travaux sociologiques ont d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9 de rendre compte des conflits entre g\u00e9n\u00e9rations<\/a> sur un lieu de travail, comme ceux de St\u00e9phane Beaud et Michel Pialoux dans les usines de Sochaux-Montb\u00e9liard. Dans l\u2019industrie, une partie des ouvriers n\u00e9s apr\u00e8s la Deuxi\u00e8me Guerre avaient tent\u00e9 en leur temps d\u2019autres exp\u00e9riences de travail<\/a> et la plupart n\u2019ont pas voulu que leurs enfants deviennent ouvriers. Le contexte culturel post 1968 et, localement, les changements organisationnels et les fermetures d\u2019usines, expliquent en partie leur d\u00e9ception face au travail et des relations difficiles<\/a> avec les plus jeunes g\u00e9n\u00e9rations, parfois plus dipl\u00f4m\u00e9es que leurs pairs avec la cr\u00e9ation du baccalaur\u00e9at professionnel.<\/p>\n

Ces travaux, \u00e0 la suite desquels nous inscrivons les n\u00f4tres<\/a>, montrent aussi que les conflits entre g\u00e9n\u00e9rations d\u00e9coulent souvent des politiques RH. Alterner des phases sans embauches de jeunes<\/a>, puis de recrutements pr\u00e9caires, traiter diff\u00e9remment jeunes et anciens, les s\u00e9parer voire les opposer, penser que le dipl\u00f4me peut remplacer l\u2019exp\u00e9rience et tout un tas d\u2019autres pratiques conduisent \u00e0 la m\u00e9fiance, une moindre transmission du m\u00e9tier et \u00e0 un accroissement des divergences.<\/p>\n

Si enfermer tous les jeunes sous une m\u00eame \u00e9tiquette peut, certes, fournir un outil de gestion pratique, cela refl\u00e8te mal la diversit\u00e9 des situations ni la complexit\u00e9 des processus qui fa\u00e7onnent le rapport au travail<\/a>. Il ne faudrait pas oublier de prendre en compte les parcours individuels ainsi que l\u2019importance de la transmission d\u2019un m\u00e9tier et de l\u2019int\u00e9gration au sein du collectif de travail pour donner un sens aux efforts consentis au quotidien.<\/p>\n

Effet de parcours ou de g\u00e9n\u00e9ration\u00a0?<\/h2>\n

Le rapport au travail est notamment structur\u00e9 par la position sociale. Les jeunes peu dipl\u00f4m\u00e9s des r\u00e9gions touch\u00e9es par le ch\u00f4mage soulignent plus que les autres l\u2019importance d\u2019avoir un emploi<\/a>, et cela vaut aussi bien pour les g\u00e9n\u00e9rations X, Y ou Z. Les plus dipl\u00f4m\u00e9s ont, eux, davantage de marges de man\u0153uvre pour exp\u00e9rimenter et trouver l\u2019activit\u00e9 qui leur convient.<\/p>\n

Des \u00e9tudes longitudinales (c.-\u00e0-d., qui suivent les m\u00eames personnes dans le temps) montrent, en outre, que les priorit\u00e9s peuvent \u00e9voluer<\/a> avec les premi\u00e8res confrontations au monde du travail. Lors de la recherche d\u2019un premier emploi beaucoup souhaitent trouver un travail qui a du sens \u00e0 leurs yeux, qui correspond \u00e0 un domaine qui les passionne ou qui offre de bonnes r\u00e9mun\u00e9rations. Au bout de 3 \u00e0 5\u00a0ans ils mettront plut\u00f4t en avant la bonne ambiance de travail ou la recherche d\u2019un \u00e9quilibre, comme premier crit\u00e8re d\u2019un emploi satisfaisant. C\u2019est l\u00e0 plus un effet de trajectoire que de g\u00e9n\u00e9ration.<\/p>\n

La socialisation professionnelle plus ou moins aboutie au sein d\u2019un collectif de travail doit permettre de justifier ou non les efforts consentis et de construire puis d\u2019entretenir l\u2019int\u00e9r\u00eat pour une activit\u00e9 particuli\u00e8re. Deux illustrations issues d\u2019entretiens informels pour une enqu\u00eate en pr\u00e9paration sur le rapport au travail dans les entreprises des technologies de l\u2019information et de la communication en t\u00e9moignent.<\/p>\n

Moments de changements<\/h2>\n

Un jeune ing\u00e9nieur UX designer (il a pour mission de diminuer au maximum les questions que peut se poser l\u2019utilisateur d\u2019un site Internet) a fait plusieurs stages dans des start-up. S\u2019il en a appr\u00e9ci\u00e9 l\u2019ambiance, il d\u00e9plorait l\u2019absence de contacts avec d\u2019autres personnes exer\u00e7ant la m\u00eame activit\u00e9 ainsi qu\u2019un manque d\u2019organisation. Des appels d\u2019offre sur lesquels l\u2019\u00e9quipe avait beaucoup travaill\u00e9 ont, par exemple, \u00e9t\u00e9 manqu\u00e9s suite \u00e0 un d\u00e9p\u00f4t trop tardif.<\/p>\n

Pour son premier poste, il a ensuite choisi une entreprise qui propose des services num\u00e9riques aux amateurs et collectionneurs de bandes dessin\u00e9es. Pourtant lui-m\u00eame passionn\u00e9 par le neuvi\u00e8me art, il d\u00e9couvre que l\u00e0 encore son travail reste peu reconnu. Ses projets sont syst\u00e9matiquement critiqu\u00e9s par le cr\u00e9ateur de l\u2019entreprise qui finit cependant par les adopter, faute d\u2019alternatives techniques viables. D\u2019autres t\u00e2ches (de marketing, de saisie) occupent une part croissante de son temps. L\u2019absence de progression dans son m\u00e9tier le conduit \u00e0 douter de ses choix de carri\u00e8res.<\/p>\n

Il d\u00e9missionne alors pour int\u00e9grer la filiale sp\u00e9cialis\u00e9e en UX design d\u2019un grand groupe. Le travail sur de gros projets, avec d\u2019autres UX designers ayant des exp\u00e9riences et formations diff\u00e9rentes, lui permet de renouer avec son int\u00e9r\u00eat initial pour la sp\u00e9cialit\u00e9. Il n\u2019envisage plus de changer de travail.<\/p>\n

L\u2019autre exemple est celui d\u2019un Fran\u00e7ais parti \u00e0 19\u00a0ans \u00e9tudier dans une capitale \u00e9trang\u00e8re. A cause de l\u2019\u00e9pid\u00e9mie li\u00e9e au coronavirus, il n\u2019a pas pu faire de stage dans son cursus. Apr\u00e8s sa licence, pour conna\u00eetre le monde du travail et gagner un peu d\u2019argent, il se fait embaucher par une plate-forme de livraison de repas pour laquelle il doit g\u00e9rer, depuis l\u2019\u00e9tranger, les livreurs fran\u00e7ais. Pris en charge par une coll\u00e8gue exp\u00e9riment\u00e9e il apprend vite et est bien not\u00e9.<\/p>\n

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La capacit\u00e9 de ses coll\u00e8gues plus \u00e2g\u00e9es \u00e0 jongler avec plusieurs \u00e9crans d\u2019ordinateurs tout en maintenant une bonne ambiance dans l\u2019\u00e9quipe et avec les livreurs l\u2019enthousiasme. Il peut donner du sens \u00e0 son travail en trouvant des moyens d\u2019arranger la vie et le travail des livreurs qu\u2019il appr\u00e9cie.<\/p>\n

Toutefois, arrive le moment ou pour augmenter la rentabilit\u00e9, l\u2019entreprise restructure le service et les algorithmes. Ses coll\u00e8gues les plus exp\u00e9riment\u00e9es trouvent d\u2019autres emplois et les marges de man\u0153uvre avec les livreurs disparaissent. Plusieurs salari\u00e9s du service se mettent en arr\u00eat pour burn-out. La reprise d\u2019un master devient alors un moyen de fuir cet emploi devenu sans int\u00e9r\u00eat.<\/p>\n

Un \u00e2ge de transition<\/h2>\n

La jeunesse comme \u00e2ge sp\u00e9cifique<\/a> entre l\u2019adolescence et l\u2019\u00e2ge adulte est une construction r\u00e9cente comme l\u2019expliquent les travaux du sociologue Olivier Galland. Elle a d\u2019abord concern\u00e9 les hommes de la bourgeoisie qui, au XIXe<\/sup> si\u00e8cle, quittaient leur famille pour les \u00e9tudes. Ce temps de libert\u00e9, d\u2019exp\u00e9rimentation des id\u00e9es, du mode de vie, de la sexualit\u00e9, questionnait peu le futur travail, d\u00e9termin\u00e9 par les \u00e9tudes et l\u2019origine familiale.<\/p>\n

A partir des ann\u00e9es\u00a01960, ce mod\u00e8le va petit \u00e0 petit se d\u00e9mocratiser avec l\u2019extension des \u00e9tudes sup\u00e9rieures. Les transformations structurelles du march\u00e9 du travail (moins d\u2019ouvriers, plus de professions interm\u00e9diaires et de cadres), l\u2019apparition de nouvelles fili\u00e8res et de nouveaux m\u00e9tiers et, \u00e0 partir de la fin des ann\u00e9es\u00a01970, la mont\u00e9e du ch\u00f4mage, font que la recherche de soi et l\u2019interrogation sur l\u2019avenir se portent de plus en plus sur la carri\u00e8re envisag\u00e9e. La plupart des jeunes salari\u00e9s doivent passer par une p\u00e9riode, plus ou moins longue suivant le dipl\u00f4me, de pr\u00e9carit\u00e9.<\/p>\n