{"id":4015,"date":"2022-06-12T07:23:16","date_gmt":"2022-06-12T06:23:16","guid":{"rendered":"https:\/\/cime-innovation-management-expertise.com\/?p=4015"},"modified":"2022-09-23T07:36:44","modified_gmt":"2022-09-23T06:36:44","slug":"equilibre-de-vie-sens-ethique-les-nouvelles-cles-pour-fideliser-les-jeunes-en-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cime-innovation-management-expertise.com\/en\/equilibre-de-vie-sens-ethique-les-nouvelles-cles-pour-fideliser-les-jeunes-en-entreprise\/","title":{"rendered":"\u00c9quilibre de vie, sens, \u00e9thique\u2026 Les nouvelles cl\u00e9s pour fid\u00e9liser les jeunes en\u00a0entreprise"},"content":{"rendered":"

Article de Elodie Gentina, Associate professor, marketing, IESEG School of Management ; Aur\u00e9lie Leclercq-Vandelannoitte, chercheuse, CNRS, LEM (Lille Economie Management), IESEG School of Management et V\u00e9ronique Pauwels, Associate Professor, IESEG School of Management.\u00a0Cet article est republi\u00e9 \u00e0 partir de The Conversation<\/a> sous licence Creative Commons. Lire l\u2019article original<\/a>.<\/p>\n

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Les jeunes n\u00e9s apr\u00e8s 1995, d\u00e9sign\u00e9s par le terme \u00ab\u00a0g\u00e9n\u00e9ration Z\u00a0\u00bb et port\u00e9s par la 4e<\/sup>\u00a0r\u00e9volution industrielle, imposent une remise en cause des pratiques de management au sein de l\u2019entreprise. Une des th\u00e9matiques cl\u00e9s est le rapport \u00e0 la fid\u00e9lit\u00e9. Alors que la fid\u00e9lit\u00e9 et la loyaut\u00e9 \u00e0 long terme \u00e9taient des principes propres aux g\u00e9n\u00e9rations pass\u00e9es (les baby-boomers et la g\u00e9n\u00e9ration X), les jeunes semblent ne plus sacraliser l\u2019entreprise, et peuvent m\u00eame la quitter sans \u00e9tat d\u2019\u00e2me rapidement apr\u00e8s leur embauche.<\/p>\n

Un jeune Fran\u00e7ais sur deux refuse ainsi de s\u2019engager dans l\u2019entreprise \u00e0 long terme<\/a>, privil\u00e9giant le statut plus souple et flexible d\u2019int\u00e9rimaire ou de \u00ab\u00a0free-lance\u00a0\u00bb. De plus, si le ph\u00e9nom\u00e8ne de \u00ab\u00a0slashing\u00a0\u00bb, qui d\u00e9signe le fait de cumuler plusieurs activit\u00e9s professionnelles, concerne toutes les g\u00e9n\u00e9rations, il touche particuli\u00e8rement les jeunes de moins de 30\u00a0ans<\/a> (39\u00a0% contre 19\u00a0% des plus de 60\u00a0ans), ma\u00eetrisant parfaitement le digital et vivant dans une culture de l\u2019instantan\u00e9it\u00e9.<\/p>\n

D\u00e8s lors, comment repenser la question de la fid\u00e9lit\u00e9 de la jeune g\u00e9n\u00e9ration \u00e0 l\u2019entreprise\u00a0? Pour r\u00e9pondre \u00e0 cette question, nous avons men\u00e9 une \u00e9tude de cas, \u00e0 para\u00eetre dans la Revue de gestion des ressources humaines<\/em>, aupr\u00e8s d\u2019une grande enseigne fran\u00e7aise de distribution d\u2019articles de sports r\u00e9put\u00e9e par son attractivit\u00e9 aupr\u00e8s des jeunes.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Ils ne veulent pas un 9h-18h\u00a0\u00bb<\/h2>\n

L\u2019\u00e9tude de cas met en \u00e9vidence l\u2019\u00e9mergence d\u2019une nouvelle conception de la fid\u00e9lit\u00e9 chez les jeunes, qui s\u2019appuie sur des dimensions \u00e0 la fois \u00e9motionnelle, sociale, collaborative, intrapreneuriale et \u00e9thique.<\/p>\n

Tout d\u2019abord, la dimension \u00e9motionnelle<\/strong> transpara\u00eet dans la recherche d\u2019un \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de sens, bien plus que dans la recherche d\u2019une s\u00e9curit\u00e9 financi\u00e8re. Un manager en t\u00e9moigne\u00a0:<\/p>\n

\u00ab\u00a0Les jeunes veulent un \u00e9quilibre, ils ne veulent pas un 9h-18h. Ils veulent leur \u00e9quilibre de telle fa\u00e7on \u00e0 se sentir le mieux possible\u00a0; il y en a qui travaillent mieux le soir, d\u2019autres mieux le matin\u00a0\u00bb.<\/p><\/blockquote>\n

La dimension sociale<\/strong> de la fid\u00e9lit\u00e9 repose sur le besoin d\u2019int\u00e9gration au groupe et la fiert\u00e9 d\u2019appartenance \u00e0 l\u2019organisation, comme en atteste un jeune salari\u00e9\u00a0:<\/p>\n

\u00ab\u00a0Il faut \u00eatre surtout disponible pour ton \u00e9quipe et pas seulement pour ton employeur. La fid\u00e9lit\u00e9, je la vois surtout \u00e0 l\u2019\u00e9quipe\u00a0\u00bb.<\/p><\/blockquote>\n

La dimension sociale de la fid\u00e9lit\u00e9 s\u2019\u00e9tend \u00e0 la dimension collaborative<\/strong>, dans le sens o\u00f9 les jeunes attendent de leur entreprise qu\u2019elle leur confie des projets vari\u00e9s dans lesquels ils peuvent prendre des responsabilit\u00e9s ensemble, en \u00e9quipe. Un manager pr\u00e9cise\u00a0:<\/p>\n

\u00ab\u00a0L\u2019atout des jeunes, c\u2019est qu\u2019ils osent prendre des initiatives ensemble, discuter, dire ce qui ne va pas, \u00eatre beaucoup plus dans le relationnel, en ayant moins peur\u00a0\u00bb.<\/p><\/blockquote>\n

La dimension intrapreneuriale<\/strong> repose sur la possibilit\u00e9 non seulement de choisir son propre parcours au sein de l\u2019entreprise, mais aussi de pouvoir en \u00eatre acteur, en participant \u00e0 la \u201cvision\u201d organisationnelle. Un jeune salari\u00e9 appr\u00e9cie ainsi les opportunit\u00e9s offertes par son employeur\u00a0:<\/p>\n

\u00ab\u00a0Il y a cette notion de parcours o\u00f9 tu n\u2019es pas enferm\u00e9 dans un m\u00e9tier. De plus, les jeunes sont acteurs et peuvent donner leur point de vue\u00a0; leurs initiatives servent la vision de l\u2019entreprise\u00a0\u00bb.<\/p><\/blockquote>\n

Enfin, la dimension \u00e9thique<\/strong> de la fid\u00e9lit\u00e9 est apparue encore plus clairement pendant la crise sanitaire, qui a mis en \u00e9vidence un besoin tr\u00e8s pr\u00e9gnant de sens, d\u2019utilit\u00e9 sociale des jeunes \u00e0 travers des missions dans lesquelles ils peuvent s\u2019engager pour d\u00e9fendre des causes environnementales et\/ou sociales.<\/p>\n

Nouvelles politiques de fid\u00e9lisation<\/h2>\n

Face \u00e0 ces multiples ressorts de la fid\u00e9lit\u00e9 observ\u00e9s chez la g\u00e9n\u00e9ration Z, les entreprises travaillent aujourd\u2019hui sur quatre leviers principaux dans leur politique de fid\u00e9lisation des jeunes\u00a0: 1) le bien-\u00eatre, 2) l\u2019authenticit\u00e9 et l\u2019affectivit\u00e9, 3) la cr\u00e9ation et l\u2019engagement ainsi que 4) l\u2019utra-connexion et le partage.<\/p>\n

Le premier levier, reposant sur le bien-\u00eatre<\/strong>, peut passer par une meilleure prise en compte des pr\u00e9f\u00e9rences des jeunes en mati\u00e8re d\u2019horaires de travail, en d\u00e9veloppant des politiques de flexitime<\/em> par exemple, qui donnent aux employ\u00e9s la possibilit\u00e9 de travailler selon les heures de leur choix. Des soci\u00e9t\u00e9s am\u00e9ricaines comme Microsoft ou Google sont pass\u00e9es \u00e0 la semaine de 4\u00a0jours<\/a> en 2021.<\/p>\n

Le deuxi\u00e8me levier vise la recherche d\u2019authenticit\u00e9 et d\u2019affectivit\u00e9<\/strong>. Ce levier repose par exemple sur le d\u00e9veloppement de la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale de l\u2019entreprise, et inclut une \u00e9volution du r\u00f4le du manager, appel\u00e9 \u00e0 remplacer les r\u00f4les de supervision et de contr\u00f4le par ceux d\u2019accompagnement et de coaching, visant \u00e0 accompagner et \u00e0 faire \u00ab\u00a0grandir\u00a0\u00bb les jeunes dans l\u2019entreprise. La mobilisation des \u00e9tudiants d\u2019AgroParisTech appelant \u00e0 d\u00e9serter l\u2019agro-industrie<\/a> en pleine remise de dipl\u00f4me marque un signal\u00a0: nombreux sont les jeunes qui refusent de travailler dans des entreprises n\u2019ayant pas mis en place de politique \u00e0 la hauteur des enjeux environnementaux et sociaux.<\/p>\n

Le troisi\u00e8me levier, \u00e0 savoir la cr\u00e9ation et l\u2019engagement<\/strong>, appelle \u00e0 encourager le sens de la cr\u00e9ation et de l\u2019engagement des salari\u00e9s, \u00e0 travers des m\u00e9thodes faisant appel \u00e0 la co-cr\u00e9ation et \u00e0 la responsabilisation (empowerment<\/em>) des salari\u00e9s, comme en t\u00e9moigne le d\u00e9veloppement de l\u2019intrapreneuriat au sein m\u00eame de l\u2019organisation. Suivant l\u2019exemple bien connu de Google qui a autoris\u00e9 tr\u00e8s t\u00f4t ses salari\u00e9s \u00e0 consacrer un jour par semaine \u00e0 un projet autre que celui de leur mission, la banque Soci\u00e9t\u00e9 G\u00e9n\u00e9rale a mis \u00e0 contribution ses collaborateurs<\/a> pour inventer \u00ab\u00a0la banque de demain\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Enfin, le quatri\u00e8me levier, encourageant l\u2019ultra connexion et le partage<\/strong>, s\u2019appuie sur une adaptation de l\u2019espace de travail \u00e0 la fois num\u00e9rique et physique. Certaines pratiques, telles que l\u2019am\u00e9nagement de l\u2019espace de travail, ou encore la \u201cgamification\u201d, sont consid\u00e9r\u00e9es comme des dispositifs permettant de renforcer la fid\u00e9lit\u00e9 des jeunes recrues, tout en s\u2019inscrivant dans leurs usages des technologies num\u00e9riques. Par exemple, l\u2019entreprise Welcome to the Jungle, a cr\u00e9\u00e9 une monnaie virtuelle le \u00ab\u00a0monkey\u00a0\u00bb<\/a> afin de valoriser le travail des collaborateurs. Le principe est simple\u00a0: chaque jour, chaque membre de l\u2019entreprise re\u00e7oit 10 monkeys qu\u2019il doit utiliser pour r\u00e9compenser ses collaborateurs.<\/p>\n

Toutes ces pratiques de fid\u00e9lisation sont appel\u00e9es \u00e0 se g\u00e9n\u00e9raliser, au risque de se couper de la g\u00e9n\u00e9ration Z, ce qui serait d\u2019autant plus probl\u00e9matique qu\u2019elle constitue un \u00e9l\u00e9ment moteur du renouvellement des comp\u00e9tences et de la transformation digitale des entreprises.\"The<\/p>\n

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